2 Eylül 2012 Pazar

Agile organizasyonlarda bilgi, motivasyon ve yenilikçi fikirler nasıl gelişir?



Her gün aynı işleri yaptığınızı ve işinizin monotonluğundan sıkıldığınız oldu mu? Ya da gündelik işlerle ilgililenmekten kendinizi geliştiremediğinizi düşüyor musunuz? "Hep aynı, hep aynı, kendimi geliştiremiyorum" diye sızlandığınız oluyor mu? Sayfalar dolusu belgeleme ile uğraşmaktan bıktınız mı? Bilginin dağılmadığından, bir yada birkaç kişide biriktiğinden müzdarip misiniz?


Mutsuzsunuz ve bunu yöneticiniz bilmiyor mu? "Bilse nolur ki, ne değişir" diye düşünüyor musunuz? Kimse sizin fikrinizi sormuyor, size "verilen işi yapan bir fabrika işçisi" gibi mi davranılıyor? Şirketin bir parçası olarak hissetmiyor musunuz?

Yalnız değilsiniz! Eğer en az bir soruya "evet" diyorsanız, aramıza hoşgeldiniz. Herkes zaman zaman böyle hisseder, hatta iş değiştirmelerin büyük çoğunluğu bu gibi sorulara verilen "evet"lerin birikmesi nedeniyle. Sorun böyle hissetmek değil, "evet"leri "hayır"lara çevirmek için mücadele etmek isteyip istemediğinizde. Eğer birşeyleri iyileştirmek istiyorsanız, emin olun değişecek! Aksine, sadece sızlanmaktan bıkmamış, "elimden birşey gelmez" diyor ve bu durumu kanıksamış bir şekilde yaşıyorsanız, üzgünüm ama siz kayıpsınız. Sizin için yapabileceğimiz bir şey yok, üzgünüm.

Şirketler yetenekli, motive, eğitimli, yenilikçi ve yaratıcı bireylerle çalışmak isterler. Bireyler de yeni şeyler öğrenebileceği, gelişebileceği, sorumluluk alabileceği, şirketin bir parçasıymış gibi hissedebileceği, yaratıcı olabileceği şirketlerde çalışmak ister. Ancak hem böyle şirketler, hem de bu özelliklerde çalışanlar bulmak malesef hiç de kolay değil.

Bireylerin içine düşebilecekleri en büyük tehlikelerden biri "sıradanlık". "Kanıksamak" zincirlerine vurulmuş bir birey, kendini gelişime kapatır ve "sıradanlaşır". Dropbox'ın CEO'su Drew Houston şöyle der: "En kötü sonuç başarısızlık değil, sıradanlaşmaktır. Başarısızlık sizin ilerlemenize yardımcı olur, ancak sıradanlık sizin potansiyelinizi kullanmanızın önündeki en büyük engeldir. Başarısız olsanız dahi, denemeniz nedeniyle dünya daha gelişmiş olacaktır."

Şirketler, çalışanlarını sıradanlaşmaktan kurtarmak, faydalı bireyler haline getirmek için eğitimlere gönderirler. Ancak eminim çoğunuz bana katılacaktır: Eğitimler hiç bir işe yaramaz. Eğitmen anlatırken katılımcıların çoğu dinlemez, anlatılanlara odaklanmaz bile. Eğitimde harcanan saat ve günler boşa geçer. Ancak bunu bile bile şirketler - sanki yetkin çalışanlar yetiştirmek ve böylece kalkınmak için tek yol eğitime göndermekmiş gibi - eğitime göndermekte ısrar ederler. Geliştirdikleri ürünlerin son teslim tarihine ve kazanılacak paralara o kadar konsantre olmuşlardır ki, şirketin yavaş yavaş küflendiğini farketmezler. Şirket değişim adına yeni hiç bir katkı yapmadığı gibi, gerçek sermayesi olan çalışanlarını yavaş yavaş kaybetmeye başlar.

"Değişmeyen tek şey değişimdir" der Herakleitos. Değişime ayak uyduramayan şirketler ve bireyler, kaybolmaya mahkumdur. Ancak ve ancak Agile organizasyonlar ayakta kalabilirler.

Agile organizasyonlar insan odaklıdır. Agile manifestoda dahi "Projeler motive bireyler tarafından geliştirilmeli", "en verimli iletişim aracı yüzyüze iletişimdir" yazar. İşin kalitesinin ölçütü teknik mükemmelliyet, iyi tasarım ve basitliktir. Agile organizasyonlarda çalışmak, kısa aralıklı geribildirim döngüsünün çalıştığı, sürekli gelişmek ve iyileşmek için tüm çalışanların emek harcadığı bir atmosferde yaşamaktır. Kişiye yatırım yapılır, çalışanlar memnundur ve yaratıcılıklarını kullanabildikleri ortamlar mevcuttur. Çalışanlar sadece işi yapan değil, işin sahibi olmak isterler. Agile organizasyonlar onlara bu olanakları verir.

Sanki ütopik bir resim çizilmiş gibi gelebilir. Ancak işin sırrı çok basit:

Herşey paylaşıldıkça çoğalır. Dünya üzerindeki başarılı şirketlerin ortak özelliği, bilginin, motivasyonun ve yenilikçiliğin paylaşılabiliceği ortamlar yaratmış olmalarıdır. Paylaşım ortamlarını ve paylaşımcı atmosferi oluşturmuş firmalarda agile dönüşüm çok zorlanmadan oluşuverir.

Agile dönüşümü ve paylaşımı yaymanın basamaklarını şöyle sıralayabiliriz:

1) Bing-Bang'i başlatın


  • Şirketinizde herkese, tam anlamıyla herkese Agile nedir, ne değildir öğretilmeli, herkes eğitilmelidir.
  • Agile dönüşüm, üst yönetim tarafından istenmedikçe tam anlamıyla tamamlanamaz. Hatta yok olmaya mahkumdur. O nedenle üst yönetimin desteğini alın.

2) Takım çalışmasını yayın


  • Farklı rollerden oluşan karma takımlar oluşturun. Analist, yazılım geliştirici, test mühendisi farklı takımlarda değil, aynı takımda "vurucu komando takımı" gibi çalışmalı.
  • Takımlar ve departmanlar arası iletişimi ve bilgi paylaşımını arttırın. Beraber projeler üretebilmelerine izin verin.

3) Öğrenmek için dinlemelisin


  • Yöneticilerinizden duyduğunuz "bir sorununuz olursa benimle konuşman yeterli" sözleri, pratikte pek de gerçekçi değil malesef. Emin olun çok az insan bir sorununu yöneticisiyle paylaşma eğilimindedir. Burada yöneticilerinizin yapması gereken soru sormaktır. Ayda 1 kez her bir çalışanı ile buluşup birebir toplantılar yapmak ve neler hissettiklerini sormaları gerekir. Hiç konuşmak istemeyenlerden dahi tonla bilgi edineceklerinden eminim.
  • Her sabah ayakta yapılan günlük Scrum toplantıları, takımın son durumu ve sorunlarını paylaştığı ve çözüm odaklı toplantılardır. "Ev verimli nasıl olur" sorusuna Scrum Master'lar bol bol kafa yormalıdırlar.
  • Retrospective toplantıları, bence Scrum ve Agile ritüelleri arasında en önemli olanı. Takımın neler hissediyor, sürekli iyileşmek için neler yapılması gerekli, tüm bu sorular cevap bulur.

4) Süreçleri basitleştirin


  • Agile belgeleme, sadece yeterli belgele demektir. Sayfalar dolusu, okunmayan, gereksiz detaylara boğulmuş belgeler yerine, basit, hedef kitlenin anlayabileceği sadelikte belgeler oluşturmaktır. Bu da, yaratılan belgelerin hedef okuyucular tarafından yazarıyla birlikte gözden geçirilmesiyle mümkündür.
  • Sürekli entegrasyon, yazılım süreçlerinin olmazsa olmazıdır. Yazılımın kalitesini arttırmak için test yazılmalı, otomatikleştirmelidir. Böylece sürekli bir kontrol mekanizması yaratılmış olur.

5) Bilgi paylaşımını özendirin, yetilerinizi geliştirin


  • Yanına oturarak yada bir araç kullanarak olsun, her yazılım geliştirici, bir başkasının kodunu gözden geçirmelidir. Başkası tarafından gözden geçirilmemiş kodun canlıya çıkmasına izin verilmemelidir.
  • Eşli programlama, birden fazla yazılımcının aynı makineyi kullanarak -sürücü, kopilot şeklinde- yazılım geliştirmesi demektir. Bilgi ve deneyim paylaşımı sağlanır, yazılımcı kendini geliştirmiş olur. Tabi unutulmamalıdır ki, eşli programlama öğrenilen bir şeydir. Yapmadan önce mutlaka eğitim alınmalıdır.
  • Test Driven Development (TDD), yani test güdümlü yazılım geliştirme yazılımın kalitesi kontrol altına almak için olmazsa olmazlardan. Testler sayesinde, yazılmışher bir blok kodun nasıl çalıştığı bilinir ve hata sayısı en aza indirgenmiş olur.
  • Kod paylaşımı toplantılarında yazılımcılar, projelerinde çalışmayan diğer yazılımcılara yazdıkları koddan bahsederler. Kod üzerinde demolar yapılır, kod incelenir. Böylelikle bilgi paylaşımı sağlanmış olur.
  • Şirket için eğitimler, uzman yazılımcılar ve yöneticilerin bilgilerini paylaşabilecekleri, bilgilerini başkalarına aktarabilecekleri birer ortam sağlar. Yazılımcı yetilerini arttırmak için çok güzel bir fırsattır.
  • Brown Bag Sessions (BBS), yada sefer tası toplantıları dediğimiz toplantılar, kişilerin öğle arasında yemeklerin alıp katıldıkları toplantılardır. Bir yada birkaç kişi sunum yaparken, yada bir konu hakkında eğitim verirken diğerleri de katılımcı olarak katılırlar.
  • Kitap grupları da sık sık uygulanan paylaşım şekillerindendir. Katılımcılar 5-6 kişilik gruplar oluştururlar ve her 2 ayda bir bir teknik kitap bitirirler. 2 ayın sonunda buluşup kitap hakkında konuşurlar. Diğer gruplardan da katılım sağlanırsa bilgi daha fazla kişiye ulaşmış olur.
  • Tech day, yada teknoloji günü, yılda 1-2 kez yapılan tüm günlük bir aktivitedir. Gönüllülük esasına bağlı olarak buluşan 5-6 kişi, yeni teknolojiler üzerine çalışırlar. Teknoloji gününde ise her biri farklı bir teknolojiyi katılımcılara sunarlar. Bir nevi şirket içi konferans diyebiliriz.
  • Top Code Sessions, yani İyi Kod toplantılarında uzman yazılımcılar takımları yazılım süreçleri ve "iyi kod nasıl yazılmalı" konularında eğitirler. Bir nevi şirket içinde sertifikasyon sağlanmış olur.
  • Lantern Day, yani el feneri günü, sprint'in son gününe verilen isimdir. O gün retrospective'ler yapılır ve takım elemanlarına istedikleri konuda çalışmaları için fırsat verilir. İsteyen teknik kitap okur, isteyen sunum dinler, isteyen de yeni teknolojiler hakkında çalışır. Son gün bir neni labrotuar günüdür.
  • Kod Kataları, yazılımcıların ısınmak için yazdıkları düzenli kod parçalarıdır. Düzenli olarak farklı konularda kod yazan yazılımcılar daha yetenekli ve bilgili olur, sıradanlıktan uzaklaşır.
  • Kod dojosu yada randori adı verilen toplantılarda kata yapacak çiftler oluşturulur. Eşli programlama yapacak çiftler, 15 dakikada bir yer değiştirirler. 1-2 saat sonunda retrospective ile bitirilir.
  • Code Retreat, bir haftasonu gününde bol katılımcıyla yapılan kod katası toplantılarıdır. Gruplar oluşturan katılımcılar, bir tane kata seçer ve 45 dakikada bir katayı geliştirir. 45 dakika sonunda 15 dakika dinlenirler, ve mevcut yazdıklarını silerler. Sürekli baştan yazarak kodu geliştirmek, eşli programlama yapmak, farklı teknolojiler denemek ve TDD yapmak gereklidir.

6) Çok iyi bir fikire sahip olmak için, çokça fikir toplamalısın


  • Yeni projeler ve yeni fikirler önermek sadece yöneticilerin görevi değildir. Çalışan herkesin görevidir. Bu nedenle, ister eposta grubuyla, ister forum aracılığıyla bu fikirleri çalışanlardan toplamalısın.
  • Hackathon, hack günü yada Hekatlon, yılda 4 kez yapılan ve 24 saat süren bir toplantıdır. Tüm çalışanlar katılırlar ve gruplanarak yeni fikirler üzerinde çalışırlar. Gün sonunda çıkan prototipler arasında en iyileri seçilir.
  • Fedex günü, Atlassian firmasının yaptığı, aynı hekatlon gibi tüm gün süren ve yılda 4 kez yapılan bir toplantıdır. Katılımcılar fedex gününden 2 hafta önce buluşup konu belirlemeye başlarlar ve gün sonuna kadar yaratıcı fikirlerini somut projelere dönüştürmeye çalışırlar.
  • 20% zaman uygulaması, ilk kez Google tarafından denendi. Çalışanların mesailerinin yüzde 20'sini yaratıcı yeni fikirleri üzerine çalışmaya ayırmasına dayanır. 2009'da canlıda olan Google uygulamalarının yüzde 50'sinin bu yüzde 20 zamanda planlandığını duymak çok ilginç doğrusu.


Özetle, bir organizasyonda değişime ayak uydurmanın, devamlı gelişmenin ve başarılı olmanın yolu, bilginin, motivasyonun ve yenilikçi fikirlerin paylaşıldığı bir ortam yaratmaktan geçiyor.

0 yorum:

Yorum Gönder

Template developed by Confluent Forms LLC; more resources at BlogXpertise